エンゲージメント研修
エンゲージメント研修とは、社員一人ひとりが仕事や組織とのつながりを実感し、自ら考え、主体的に行動できる状態を育てるための研修です。単に会社への愛着や仕事への満足度を高めるだけではなく、自分の仕事の意味や役割を理解し、周囲との対話を通じて組織とのつながりを自分ごととして捉えることを重視します。エンゲージメントの向上は、社員の主体的な行動やチームワーク、組織への貢献意欲を高めることにつながります。
2つのエンゲージメントを理解する
エンゲージメントには、従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントの2つの考え方があります。従業員エンゲージメントは、会社や組織への愛着や貢献意欲を表す考え方です。一方、ワークエンゲージメントは、仕事そのものに対する前向きな心理状態を指します。ワークエンゲージメントは、“活力”、“熱意”、“没頭”の3つの要素で構成されるとされており、仕事にやりがいを感じながら主体的に取り組める状態を表します。エンゲージメント研修では、この2つの考え方を踏まえながら、会社と仕事の両方への前向きな関わりを育てていきます。
従業員満足度（ES）との違い
従業員満足度（Employee Satisfaction）は、給与や福利厚生、職場環境などに対して満足しているかを表す指標です。一方、エンゲージメントは、会社や仕事に対してどれだけ主体的に貢献したいと思えるかという前向きな姿勢を表します。満足度の高さは、必ずしも主体的な行動を意味しません。そのため近年は、満足度に加えて、社員のエンゲージメントを高めることが経営課題として注目されています。
エンゲージメント研修が求められる背景
エンゲージメント研修が求められる背景には、働き方や価値観の変化、組織と社員の関係性の変化があります。給与や福利厚生だけでは社員の主体性や定着を支えることが難しくなり、仕事へのやりがいや組織への共感を育む取り組みが重要視されるようになりました。こうした変化の中で、対話や相互理解を通じてエンゲージメントを高める研修への関心が高まっています。
働き方や価値観が多様化している
リモートワークや副業の普及、世代ごとの価値観の変化などにより、社員一人ひとりが仕事に求めるものは多様化しています。一律のマネジメントでは主体性や働きがいを引き出しにくくなっており、社員それぞれが仕事の意味や価値を見出せる環境づくりが求められています。
上司と部下の対話が不足しやすくなっている
働き方の変化や業務の効率化が進む一方で、上司と部下が仕事への想いや悩みを共有する機会は減少しています。日常的な対話が不足すると、信頼関係や相互理解が築きにくくなり、エンゲージメントの低下につながることがあります。
組織への共感や目的意識が薄れやすくなっている
企業理念やビジョンが十分に浸透していない場合、自分の仕事と組織とのつながりを実感しにくくなります。仕事の目的や組織への貢献を理解し、自分の役割に意味を見いだせる環境づくりが、エンゲージメント向上には欠かせません。
人的資本経営への関心が高まっている
人的資本経営への注目が高まる中、社員のエンゲージメントは企業の持続的な成長を支える重要な指標として位置づけられています。エンゲージメントサーベイを実施する企業も増えていますが、測定するだけでは十分ではありません。結果をもとに対話や行動変容につなげる取り組みとして、エンゲージメント研修を導入する企業が増えています。
エンゲージメント研修を導入するメリット
エンゲージメント研修は、社員の意欲を高めるだけでなく、組織全体の生産性や人材定着、チームワークの向上にもつながります。社員一人ひとりが仕事や組織とのつながりを実感し、主体的に行動できるようになることで、企業の持続的な成長を支える基盤づくりにも貢献します。
主体的な行動と生産性の向上につながる
社員が仕事の意味や自分の役割を理解し、主体的に行動できるようになることで、日々の業務への取り組み方が変わります。指示を待つのではなく、自ら課題を見つけて行動する姿勢が育まれ、生産性や業務品質の向上につながります。
離職防止と人材の定着につながる
将来への不安や組織とのつながりを感じられない状態は、離職の要因となることがあります。エンゲージメント研修を通じて、仕事へのやりがいや組織への共感を高めることで、社員の定着率向上や離職防止が期待できます。
チームワークとコミュニケーションが活性化する
研修では、対話やグループワークを通じて、お互いの価値観や考え方を理解する機会を設けます。相互理解が深まることで、心理的安全性が高まり、部署や役割を超えたコミュニケーションやチームワークの向上につながります。
組織への共感と理念浸透を促進できる
企業理念やビジョンを自分ごととして捉えられるようになることで、組織への共感や貢献意欲が高まります。社員一人ひとりが組織の目指す方向を理解し、同じ目的に向かって行動できる組織づくりにつながります。
アップフォースの研修の特徴
アップフォースの研修は、講師が一方的に教える座学ではなく、行動変容を目的としたワークショップを中心に進めます。知識を学ぶだけではなく、対話や共同作業を通じて参加者同士が互いを理解し、信頼関係を築きながら、現場での関わり方や行動の変化につなげることを重視しています。エンゲージメント研修では、会社で働く意味や自分の役割を参加者自身が考える時間を確保します。企業理念やパーパスと自分自身の価値観、日々の仕事とのつながりを見つめ直すことで、一人ひとりが組織とのつながりを自分の言葉で語れる状態を目指します。アップフォースの研修に対する考え方や特徴については、私たちの想いで詳しくご紹介しています。
アップフォースのエンゲージメント研修ラインナップ
アップフォースでは、企業理念やパーパスへの共感を深め、社員一人ひとりが主体的に組織へ貢献できる状態を目指すエンゲージメント研修を提供しています。理念を知るだけではなく、自分ゴトとして考え、自ら行動につなげられるよう、対話やワークショップを中心に設計しています。
パーパスを自分ゴトにする理念浸透研修
企業理念やパーパスを一方的に伝えるのではなく、自分自身の価値観や仕事とのつながりを考えながら理解を深める研修です。対話やワークショップを通じて、理念を日々の行動へ結び付け、組織への共感や主体的な行動を促します。
レゴ®シリアスプレイ®で実現する新入社員の理念共感研修
新入社員を対象に、レゴ®シリアスプレイ®メソッドを活用して企業理念やパーパスへの理解を深める研修です。作品を使って考えを可視化することで、言葉だけでは表現しにくい価値観や想いを共有し、理念への共感や組織への一体感を育みます。
個人と組織が共に輝くウェルビーイング実践研修
社員が心身ともに良い状態で働き、仕事に前向きに取り組める環境をつくることで、エンゲージメントの向上につなげる研修です。PERMA理論をもとに、個人・チーム・組織の三つの視点からウェルビーイングについて学び、自分自身の状態を振り返るとともに、互いに支え合える職場づくりについて考えます。社員一人ひとりの充実感と組織とのつながりを高め、持続的なエンゲージメントにつなげたい企業に適しています。
心理的安全性を高めるチームビルディング研修
誰もが率直に意見を言い、安心して挑戦できるチームをつくるための研修です。心理的安全性の概念や効果、測定方法を学び、自チームの現状を振り返りながら、心理的安全性を高めるために一人ひとりができる行動と、チームとして取り組むアクションを考えます。安心して意見を出し、失敗や困りごとも共有できる環境をつくることで、メンバーの主体的な参加や挑戦を促し、エンゲージメントの向上につなげます。
チームコミュニケーション活性化研修
チーム全体のコミュニケーション文化を見直し、相談や情報共有、協力が自然に生まれる関係性をつくる研修です。対話や傾聴、非言語コミュニケーションを体験的に学び、話すだけでなく聴き合うことの重要性を理解します。日常的に相談し合い、互いに支え合える関係性を築くことで、チームへのつながりや仕事における充実感を高め、エンゲージメントの向上につなげます。
エンゲージメント研修の期間と費用
エンゲージメント研修は、目的や対象者、実施方法によって期間や費用が異なります。一般的には半日から1日程度で実施されることが多く、企業の課題や参加人数に応じてプログラムを設計します。理念浸透やチームビルディングを組み合わせた研修では、複数回に分けて実施するケースもあります。
費用は、実施形式や時間、参加人数によって異なります。アップフォースのワークショップ型研修は、半日（3.5時間）27.3万円（税別）から、1日（7時間）45.4万円（税別）から実施しています。数か月後のフォローアップまで含めて設計する場合は、内容に応じて別途お見積もりいたします。ご予算やスケジュール、研修の目的に合わせて最適な形式をご提案しますので、まずはお気軽にご相談ください。
エンゲージメント研修を成功させるポイント
エンゲージメント研修は、社員の意欲を一時的に高めるだけではなく、仕事や組織とのつながりを実感し、主体的な行動につなげることが重要です。企業ごとの課題や組織の状況に合わせて研修を設計し、社員自身が考え、対話し、行動につなげられる機会をつくることで、研修の効果を高めることができます。ここでは、エンゲージメント研修を成功に導くために押さえておきたい5つのポイントをご紹介します。
研修の目的と目指す変化を明確にする
エンゲージメントを高めたい、企業理念やパーパスを浸透させたい、社員の主体性を高めたいなど、企業によって研修を実施する目的は異なります。目的が曖昧なままでは、対象者やプログラム内容、研修後に期待する行動も定まりません。まずは、組織が抱えている課題を整理し、研修を通じて社員にどのような変化を促したいのかを明確にすることが重要です。
理念やパーパスを自分ゴトとして捉えられるようにする
企業理念やパーパスは、社員に一方的に伝えるだけでは、日々の仕事や行動にはつながりにくいものです。自分自身の価値観や仕事とのつながりを考えながら、理念やパーパスが自分にとってどのような意味を持つのかを考える機会を設けることが重要です。理念を自分ゴトとして捉えられるようになることで、組織への共感や主体的な行動につながります。
対話や内省を取り入れ主体的に考える機会をつくる
エンゲージメントは、自分自身の仕事や組織との関わりを振り返り、他者との対話を通じて考えを深めることで高まります。より納得感のある気づきが生まれるのも、このプロセスです。講義だけでなく、ワークショップやグループ対話などを取り入れ、参加者自身が主体的に考えられる研修にすることが大切です。
管理職や現場のマネジメントと連動させる
研修で生まれた気づきを実際の行動につなげるためには、日々の職場環境やマネジメントとの連動も重要です。社員が理念やパーパスを自分の仕事に結び付けて考えられるよう、上司との対話や日常的なコミュニケーションの中でも、仕事の目的や役割について考える機会をつくることが求められます。
研修後の行動と変化を振り返る
研修で得た気づきを一度きりで終わらせず、実際の仕事や行動につなげていくことが重要です。研修後に、参加者がどのような行動を起こしたのか、仕事や組織に対する意識がどのように変化したのかを振り返ることで、学びを定着させることができます。アンケートやヒアリングなどを活用しながら、研修の効果を確認し、今後の施策や人材育成にも活かしていくことが大切です。
エンゲージメント研修が形骸化する3つの理由
エンゲージメント研修を実施しても、期待した効果が得られないケースがあります。その背景には、研修の目的が曖昧だったり、社員が抱える実際の課題と研修内容が合っていなかったりすることがあります。また、研修当日の満足度だけを重視すると、その後の意識や行動の変化を捉えられません。エンゲージメント研修を一度きりのイベントで終わらせず、日々の仕事やマネジメントとつなげていくことが重要です。
研修の目的が曖昧になっている
“エンゲージメントを高める”という目的だけでは、研修後に何が変われば成功なのかが明確になりません。社員の主体性を高めたいのか、企業理念やパーパスへの理解を深めたいのか、組織内のコミュニケーションを改善したいのかによって、必要なプログラムは異なります。まずは組織が抱える課題と、研修を通じて実現したい状態を明確にすることが重要です。
研修と日々の職場環境が切り離されている
研修で学んだことを実践しようとしても、日々の職場環境やマネジメントが変わらなければ、意識や行動の変化は定着しにくくなります。研修だけで完結させるのではなく、上司との対話や1on1、日常のコミュニケーションなどと連動させることが重要です。研修で得た気づきを現場で実践し、継続的に振り返る機会をつくることで、学びを日々の行動につなげやすくなります。
会社からの一方的なメッセージになっている
企業理念やパーパスを伝えることが目的になってしまうと、社員にとっては“会社の考えを聞く研修”になってしまうことがあります。エンゲージメントを高めるためには、会社が何を伝えたいかだけでなく、社員自身が何を感じ、どう考えているのかを捉えることも重要です。自分自身の仕事や組織との関わりについて考え、他者と対話することで、理念やパーパスを自分ごととして捉えやすくなります。
最新動向｜エンゲージメント研修のトレンド
近年のエンゲージメント研修では、人的資本経営との連動、サーベイ結果を対話や行動変容につなげる取り組み、生成AI時代における対話と相互理解が大きなテーマとなっています。社員のエンゲージメントを高めることは、単に仕事への満足度や組織への愛着を高めるだけでなく、社員一人ひとりの主体的な行動や組織への貢献を促し、企業の持続的な成長につなげる重要な取り組みとして位置づけられています。
人的資本経営の観点からエンゲージメント研修が重視されている
人的資本経営への関心が高まる中、社員のエンゲージメントは人材戦略を考えるうえで重要なテーマの一つとなっています。2026年3月には、人的資本可視化指針（改訂版）が公表され、経営戦略と人材戦略、人的資本投資をどのように連動させるかという考え方がより明確に整理されました。
こうした背景から、エンゲージメント研修においても、単に社員の満足度や組織への愛着を高めるだけではなく、企業理念やパーパス、組織が目指す方向と自分の仕事がどのようにつながっているのかを考える機会が重視されています。自分の役割や仕事の意味を理解し、組織への貢献を自分ごととして捉えられるようにすることが、主体的な行動や組織への共感につながります。
エンゲージメントサーベイの結果を対話や行動変容につなげることが求められている
エンゲージメントサーベイを活用することで、組織や職場が抱えている課題を可視化することができます。一方で、社員の意識や行動が変わるのは、サーベイの結果を具体的な取り組みにつなげたときです。
そのため近年では、サーベイによって見えてきた課題をもとに、上司と部下の1on1や社員同士の対話、ワークショップなどを通じて、具体的な行動変容につなげる取り組みが重要になっています。
たとえば、上司と部下のコミュニケーションに課題がある場合は、管理職の対話力や1on1の質を高める取り組みを行います。また、理念やパーパスへの理解が十分でない場合は、自分の仕事とのつながりを考えるワークショップを実施するなど、組織の課題に合わせたアプローチが求められます。
エンゲージメントを一度測定して終わらせるのではなく、課題を可視化する、対話する、行動する、振り返るというサイクルを回していくことが、これからのエンゲージメント向上には重要です。
生成AI時代だからこそ対話と相互理解が重要になっている
生成AIの普及によって、情報収集や資料作成など、これまで人が時間をかけて行っていた業務の一部を効率化できるようになりました。一方で、自分はどのような仕事にやりがいを感じるのか、何を大切にして働きたいのか、組織の中でどのような価値を発揮したいのかといった問いは、一人ひとりが自分自身で考える必要があります。
そのため、これからのエンゲージメント研修では、自分の仕事や組織との関わりを振り返り、他者との対話を通じて考えを深める機会が中心になります。
企業理念やパーパスを理解するだけでなく、“自分の仕事にはどのような意味があるのか”、“自分は組織にどのような価値を提供したいのか”を自分の言葉で考えることで、仕事へのやりがいや組織とのつながりを実感しやすくなります。生成AIによって仕事の進め方が変化する時代だからこそ、人と人との対話や相互理解を通じて、仕事の意味や組織とのつながりを考える機会がより重要になっています。
自社に合ったエンゲージメント研修会社の選び方
エンゲージメント研修を提供する会社は数多くありますが、提供範囲や得意とする領域には違いがあります。研修会社を選ぶ際は、自社が解決したい課題を明確にしたうえで、その課題に合った専門性や支援内容を持つ会社を選ぶことが大切です。
サーベイと研修のどちらを重視するか確認する
エンゲージメントに関するサービスには、サーベイの開発・運用を主軸とする会社と、研修や対話、行動変容の支援を主軸とする会社があります。それぞれ提供できる価値が異なるため、自社が今必要としているのは“課題を可視化すること”なのか、“可視化された課題を現場の行動につなげること”なのかを整理して選ぶことが重要です。
両方を一社に依頼する方法もありますが、サーベイは専門会社、現場の対話や行動変容は研修会社というように、役割を分けて支援を受ける方法もあります。
研修設計の根拠と自社への適応力を確認する
エンゲージメント研修では、ワークエンゲージメントや心理的安全性、組織行動など、さまざまな理論や考え方が活用されます。研修会社を選ぶ際は、どのような考えでプログラムを設計しているのかを確認することが大切です。
一方で、理論を知っているだけでは、実際の組織課題を解決できるとは限りません。自社の組織状況や対象者の課題を理解し、理論や知識を現場で実践できる内容に落とし込めるかどうかも重要な選定ポイントです。
研修後の行動変容まで支援できるか確認する
エンゲージメントは、研修で得た気づきを日々の仕事やマネジメント、1on1などの場で実践し、継続的に振り返る中で少しずつ変化します。
そのため、研修当日のプログラムだけでなく、フォローアップ研修や1on1の支援、現場での実践を振り返る機会など、研修後の行動変容まで支援できる体制があるかを確認するとよいでしょう。
講師の経験やファシリテーション力を確認する
エンゲージメント研修は、講師が一方的に知識を伝えるだけではなく、参加者の考えや想いを引き出し、対話を通じて気づきを深めていくことが重要です。そのため、研修会社を選ぶ際は、担当する講師がこれまでどのような企業や組織、対象者に対して研修を実施してきたのかを確認するとよいでしょう。
特に、エンゲージメントや理念浸透、チームビルディングなど、組織や人に関わるテーマでは、講師のファシリテーション経験が研修の質を大きく左右します。参加者の発言を引き出し、一人ひとりの考えを尊重しながら対話を深め、研修で得た気づきを現場での行動につなげられる講師かどうかを確認することが大切です。
資格や認定の有無だけで判断するのではなく、これまでの研修実績やファシリテーション経験、参加者との対話をどのように設計しているかなどを含めて、自社の目的に合った講師かどうかを検討するとよいでしょう。
導入の流れ
アップフォースのエンゲージメント研修は、現場の課題や組織の方針に合わせて設計します。
STEP 1｜お問い合わせ
まずはお問い合わせフォームよりご連絡ください。
研修の実施時期や対象者、現在検討されている内容など、分かる範囲でご記入ください。
STEP 2｜ヒアリング
お問い合わせ内容を確認したうえで、担当者よりご連絡します。
研修を検討されている背景や、現在感じている組織・人材に関する課題、研修を通じて実現したい状態などをお伺いします。
STEP 3｜研修プログラムの設計
ヒアリング内容をもとに、対象者、参加人数、実施時間、対面・オンラインなどの形式に合わせてプログラムを設計します。
企業ごとの課題や目的に応じて、既存のプログラムをカスタマイズすることも可能です。
STEP 4｜研修の実施
対話やワークショップを中心に、参加者自身が考え、気づきを得られる場をつくります。
STEP 5｜研修後の振り返り
研修終了後、必要に応じてアンケートなどを通じて、参加者の気づきや研修への反応を確認します。
STEP 6｜必要に応じたフォローアップ（オプション）
研修で得た気づきを現場での行動につなげるため、必要に応じてフォローアップ研修や1on1、既存の人材育成施策と組み合わせた支援をご提案します。
よくあるご質問
エンゲージメント研修とワークエンゲージメント研修は違いますか
エンゲージメントには、会社や組織への愛着や貢献意欲を指す“従業員エンゲージメント”と、仕事そのものに対する前向きな心理状態を指す“ワークエンゲージメント”という考え方があります。実務では、両者を含めてエンゲージメント研修と呼ぶことも多く、自社の課題や目的に応じて研修のテーマを設計することが重要です。
エンゲージメントサーベイの結果を活用した研修はできますか
はい、可能です。すでにエンゲージメントサーベイを実施されている場合は、その結果を参考にしながら、組織や職場が抱えている課題に合わせて研修を設計します。サーベイで見えてきた課題を、対話やワークショップを通じて参加者自身が考え、現場での行動につなげられるよう支援します。
エンゲージメント研修は誰を対象に実施しますか
管理職から一般社員、新入社員まで、幅広い対象者で実施できます。管理職向けの1on1やマネジメント、一般社員向けの主体性や相互理解、新入社員向けの企業理念やパーパスへの理解など、対象者や組織の課題に合わせて内容を設計することが重要です。
オンラインでも実施できますか
はい、オンライン・対面のどちらにも対応しています。研修の目的や参加人数、拠点数などに応じて、最適な実施方法をご提案します。対話や相互理解を深めることを重視する研修では、参加者同士が十分にコミュニケーションを取れるよう、実施形式やワークの内容を工夫して設計します。
エンゲージメント研修の効果はどのくらいで現れますか
エンゲージメントは、時間をかけて変化します。研修直後には仕事や組織に対する気づきや理解の変化を確認し、その後は1on1や日常のコミュニケーションを通じて、実際の行動につながっているかを継続的に振り返ることが大切です。
企業理念やパーパスの浸透を目的とした研修もできますか
はい、可能です。企業理念やパーパスを、自分自身の価値観や日々の仕事とのつながりから考え、理解を深める研修を設計できます。対話やワークショップを通じて、理念を自分ごととして捉え、自分の言葉で語れる状態を目指します。
参考資料・関連ガイドライン
本ページで解説している内容は、以下の公的機関が公表している資料も参考にしています。