ソフトスキル研修

ソフトスキルとは、コミュニケーションやリーダーシップ、主体性のように、職種を問わず仕事の進め方や人との関わり方を左右する力です。知識を学んだだけで身につくものではなく、研修で扱いにくい領域とされてきました。

アップフォースは、こうしたソフトスキルを育てる研修会社です。ビジネスマナーやPCスキル、法令知識のような知識習得型の研修ではなく、コミュニケーション、リーダーシップ、主体性、キャリアなどのテーマを扱っています。

アップフォースの研修の特徴

アップフォースの研修は、講師が一方的に知識や答えを教える講義型ではなく、内省と対話をベースにしたワークショップ形式で進めます。参加者が自分自身の経験や考えを振り返り、自分の言葉で考えるプロセスを大切にしています。

研修では、参加者が自分の考えを話しやすい場をつくることから始めます。問いをきっかけに一人で考え、言葉にし、他者と対話する。このプロセスを通じて、自分では気づかなかった考え方や行動の癖を見つけ、これからの行動を自分自身で考えていきます。

一部のプログラムでは、レゴ®シリアスプレイ®メソッドも活用しています。言葉だけでは表現しにくい考えや思いを形にすることで、一人ひとりの考えを可視化し、対話を深めます。

対象者から選ぶ｜階層別のソフトスキル研修

同じコミュニケーションでも、新人に必要なものと管理職に必要なものは違います。階層ごとに専用ページを用意し、目的、内容例、期間まで扱っています。

新入社員向け

仕事をするうえで必要な主体性や自律性、周囲と関係を築く力を育てます。与えられた仕事をこなすだけでなく、自分で考え、周囲と関わりながら一歩を踏み出せる状態を目指します。詳しくは新入社員研修のページをご覧ください。

若手社員向け

自分の担当業務をこなすだけでなく、周囲と協力しながら仕事を進め、自ら考えて行動する力を育てます。役職がなくても周囲に働きかけるリーダーシップや、これまでの経験を活かして次のキャリアを考える力などを扱います。詳しくは若手社員研修のページをご覧ください。

管理職・経営層向け

自分で成果を出すだけでなく、メンバーの力を引き出し、チームで成果を生み出すための力を育てます。部下の本音を引き出す傾聴や対話、周囲を巻き込みながらチームを動かすリーダーシップなどを扱います。詳しくは管理職研修のページをご覧ください。

全社員向け

役職や年齢を超えて、組織全体で共通認識をつくるための研修です。チームコミュニケーションや理念の浸透、キャリア、ウェルビーイングなど、組織の土台になるテーマを扱います。全階層が一緒に学ぶ合同開催でも、対象階層に合わせてカスタマイズした階層別開催でも実施できます。ラインナップは全社員向け研修のページをご覧ください。

課題から選ぶ｜テーマ別のソフトスキル研修

研修したいテーマや解決したい課題が決まっている場合は、テーマから選ぶことができます。職場で起きている課題に合わせた研修をご用意しています。

コミュニケーション

報連相や情報共有がうまくいかない、会議で意見が出ない、上司や同僚に相談しづらいなど、職場のコミュニケーションに課題がある場合に適しています。聴く・伝える・問う力を身につけるだけでなく、互いを理解し、安心して意見を交わせる関係性を育てます。詳しくはコミュニケーション研修をご覧ください。

チームビルディング

チーム内で本音を話せない、メンバー同士の理解が浅い、立場や部署を越えた関係性がつくれていないなどの課題に対応します。対話を通じて互いの考えや価値観への理解を深め、安心して意見を交わせる関係性をつくることを目指します。詳しくはチームビルディング研修をご覧ください。

マインドセット

指示を待つ社員が多い、失敗から学ぶ習慣がないなど、仕事への向き合い方に課題がある場合に適しています。自分の考え方や行動を振り返り、主体的に仕事に向き合うための力を扱います。詳しくはマインドセット研修をご覧ください。

リーダーシップ

役割が変わってもプレイヤー意識から抜け出せない、周囲を巻き込んで仕事を進められないなどの課題に対応します。役職の有無にかかわらず、自ら考え、周囲に働きかけながら成果を生み出すリーダーシップを扱います。詳しくはリーダーシップ研修をご覧ください。

キャリア

社員が自分のキャリアを自分ごととして考えられていない、将来への不安から仕事への意欲が下がっているなどの課題に対応します。自分の経験や強みを振り返り、これからのキャリアを主体的に考える力を扱います。詳しくはキャリア研修をご覧ください。

エンゲージメント

会社の理念や方針が社員に浸透していない、仕事への当事者意識が低いなどの課題に対応します。自分の仕事と組織の目指す方向を結びつけ、主体的に仕事に向き合うための対話を行います。詳しくはエンゲージメント研修をご覧ください。

ウェルビーイング

社員の心身の状態や働きがいを高めたい、長く活躍できる環境をつくりたいなどの課題に対応します。一人ひとりが自分らしく働きながら、組織とともにより良い状態をつくるためのテーマを扱います。詳しくはウェルビーイング研修をご覧ください。

研修を組み合わせて体系にする

ソフトスキル研修は、ひとつの研修で完結させるのではなく、社員の成長段階に合わせて複数の研修をつなげることで、体系的に設計できます。

入社時に主体性とコミュニケーションの土台をつくり、半年後のフォローアップで最初のつまずきを言語化する。2年目で経験学習の回し方を身につけ、3年目以降に役職のない社員のリーダーシップへ広げる。管理職に上がるタイミングでは、部下の本音を引き出す傾聴や1on1を扱う。

ひとつの階層で研修を完結させるのではなく、前の研修で使った言葉や概念を次の研修でも使う。そうすることで、社員の中で学びがつながり、研修が単発のイベントではなく、成長のプロセスとして機能します。

また、テーマを扱う順番も重要です。たとえば、1on1の進め方を学んでも、相手の話を聴いたり、問いかけたりする対話の基本が身についていなければ、形だけの面談になってしまいます。まずはコミュニケーションの土台をつくり、そのうえで1on1やフィードバックといった実践的なテーマへ進む。同じ研修を組み合わせる場合でも、テーマを置く順番によって、現場での活かされ方は変わります。

こうした体系的な研修は、全社で一斉に始める必要はありません。まずはひとつの部署で試し、参加者の反応や現場での変化を確かめながら、他の部署や階層へ広げていくこともできます。

費用・期間と進め方

アップフォースのワークショップ型研修は、半日にあたる3.5時間で27.3万円（税別）から、全日にあたる7時間で45.4万円（税別）から実施できます。テーマを1つに絞って半日で行うことも、2つ組み合わせて全日で行うことも可能です。研修後のフォローアップまでセットで設計する場合は、その分の費用が加わります。

進め方は、お問い合わせのあとにヒアリングを行い、御社の課題と対象者の状況、実現したいゴールを伺うところから始まります。そのうえで階層や期間、形式に合わせてプログラムを設計し、実施。終了後はアンケートやヒアリングで手応えを確認します。オンラインと対面のどちらにも対応し、拠点が分かれている場合は組み合わせた形も設計できます。相談はお問い合わせフォームよりお問い合わせください。

アップフォースが扱わない研修

アップフォースでは、ビジネスマナー、PCスキル、法令やコンプライアンスの知識、業界固有の専門技術といった、知識や手順の習得を主な目的とする研修は扱っていません。

私たちは、知識を教えることよりも、受講者自身が考え、対話し、実際の行動につなげることが求められるソフトスキルの育成に専門性を置いています。

そのため、他社の研修や社内のOJTと組み合わせた設計も可能です。たとえば新入社員研修であれば、ビジネスマナーやPCスキルは他社の研修で学び、アップフォースが主体性やコミュニケーション、チームで働く力を担当する。そうした役割分担でのご相談もお受けしています。

ソフトスキル研修とは｜ハードスキルとの違い

ハードスキルとは、業務に必要な知識や技術のように、成果物や資格、実績などを通じて一定の基準で評価しやすい能力を指します。対してソフトスキルは、人との関わり方や自分の行動をコントロールする力です。前者は知識や技術の習得度を確認しやすい一方、後者は実際の行動を見なければ分かりません。この違いが、研修の設計を大きく変えます。

整理に使えるのが、ロバート・カッツ（Robert Katz）が1950年代に示した3分類です。管理者に必要な能力をテクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルに分けた考え方で、現在も人材育成を考える際の基本的な枠組みのひとつとして使われています。

出典：Robert L. Katz, "Skills of an Effective Administrator", Harvard Business Review, Vol.33, No.1, 1955

ハードスキルは、知識や技術を学び、実践と反復を重ねることで身につけていくことができます。テキストや手順があり、正解を示し、テストや成果物を通じて習得度を確認することもできます。

一方、ソフトスキルは、知識を学んだだけでは身につきません。たとえば、コミュニケーションの型を覚えたからといって、会議で相手の意見を引き出したり、自分の考えを率直に伝えたりできるようになるとは限りません。実際の経験を振り返り、自分の行動を見直し、他者との対話を重ねながら身につけていく必要があります。

だからこそ、ソフトスキル研修では、知識を一方的に教えるだけでなく、受講者自身が考え、対話し、実践につなげる設計が重要になります。

ヒューマンスキル、対人スキル、非認知能力という呼び方

ソフトスキルには、文脈によっていくつかの呼び方があります。カッツモデルの流れで語るときはヒューマンスキル、人との関わりに焦点を当てるときは対人スキルと呼ばれます。一方、学力や資格などでは測りにくい力という意味では非認知能力という言葉も使われます。

これらは重なる部分が多く、厳密に区切ることが難しい概念です。ただし、使われる分野や文脈には違いがあります。非認知能力は教育や子どもの発達を扱う分野でよく使われる一方、企業の人材育成ではソフトスキルや、ヒューマンスキルという言葉が一般的です。

ソフトスキル一覧｜職場で成果を左右する力

ソフトスキルは幅の広い言葉です。実務で使う単位に落とすと、次のように整理できます。どれも単独で機能するものではなく、互いに支え合っています。

一覧にすると整然として見えますが、現場ではこれらが絡み合った形で表面化します。会議で意見が出ないという症状ひとつ取っても、原因が傾聴の不足なのか、主体性の欠如なのか、そもそも本音を言いにくい環境にあるのかで、必要な対応は変わります。

だからこそ、目の前の問題だけを見て研修を選ぶのではなく、その背景にどのような課題があるのかを見極めることが大切です。課題の見立てができると、必要なソフトスキルや研修テーマも見えてきます。

ソフトスキルは研修で鍛えられるのか

鍛えられます。ただし、講義を聞くだけでは行動は変わりにくい。ソフトスキルを鍛える鍵は、自分の行動に気づく体験にあります。

人の話は最後まで聞いたほうがいい。頭ごなしに否定しないほうがいい。多くの人は、それを知っています。それでも実行できない人がいるのは、知識が足りないからではありません。自分が実際にどう行動しているかに気づいていないからです。

だからこそ、他者との対話やフィードバックを通じて自分の癖に気づくワークショップ型の研修が有効です。そして、研修後に現場で実践し、振り返る。この繰り返しによって、少しずつ行動が変わっていきます。

AI時代にソフトスキルの価値が上がる理由

生成AIが、情報を調べる、まとめる、書くといった作業を担えるようになり、これまで人が担ってきた仕事の一部がAIに置き換わりつつあります。

一方で、どの選択肢を採るかを決めること、決めた理由を人に伝えて納得を得ること、意見の異なる相手と折り合いをつけること。こうした判断や対話には、ソフトスキルが欠かせません。

AI時代だからソフトスキルが重要になったという語り方には少し違和感があります。ソフトスキルは、以前から仕事の成否を左右してきました。ただ、その価値は目に見えにくく、評価されにくかっただけです。AIの普及によって、その重要性が改めて認識されるようになっています。

よくあるご質問

ソフトスキルとヒューマンスキルは違いますか

重なる部分が多く、実務上はほぼ同じ意味で使われることもあります。ヒューマンスキルはカッツモデルの用語で、人との関係やコミュニケーションに軸足があります。一方、ソフトスキルはより広く、自己管理や柔軟性など、自分自身に向かう力も含めて使われることが多い言葉です。

ソフトスキルは研修で本当に伸びますか

伸ばせます。ただし、講義を聞くだけでは行動は変わりにくいものです。知識として知っていても実行できていないことが多いため、自分の現状に気づく体験と、研修後に現場で試して振り返る機会を組み合わせることが重要です。

ソフトスキルの効果はどう測ればいいですか

研修直後のアンケートだけでなく、研修前後の行動の変化や、数か月後の本人・上司へのヒアリングを組み合わせて確認する方法があります。ソフトスキルは数値だけでは測りにくいため、本人だけでなく周囲から見た変化も含めて確認することが大切です。

何から選べばいいか分かりません

解決したい課題から考えるのがおすすめです。このページのテーマ別一覧から当てはまる課題を探し、対応する研修テーマをご確認ください。もし迷われる場合は、問い合わせフォームからお気軽にご相談ください。

オンラインでも実施できますか

できます。オンライン、対面のどちらにも対応しています。内省や対話を中心とするワークショップは、対面のほうが参加者同士の関係を築きやすい面もありますが、目的や人数に応じて、オンラインでも効果が出るように設計します。

参考資料・関連ガイドライン

本ページで解説している内容は、以下の公的機関が公表している資料も参考にしています。

• 経済産業省「社会人基礎力」

• 厚生労働省「第12次職業能力開発基本計画」

• 厚生労働省「『セルフ・キャリアドック』導入の方針と展開」（PDF）

• 厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析」

• 厚生労働省「能力開発基本調査」

• 国立教育政策研究所「社会情緒的能力に関する研究」