マインドセット研修

マインドセット研修とは、物事の受け止め方や思考の癖であるマインドセットに働きかけ、指示待ちといった行動の土台にある考え方を、自ら考えて動く方向へと変えていく研修です。スキルや知識を教える研修が“できること”を増やすのに対し、マインドセット研修は“どう向き合うか”という姿勢そのものを扱います。目的は、当事者意識と主体性を引き出し、変化を前向きに捉えて学び続ける人材を育て、行動変容を通じて個人と組織の成果につなげることにあります。

マインドセットとは、経験や教育を通じて形づくられた、物事の見方や価値観、思考のパターンのことです。同じ出来事に直面しても、それをどう解釈するかは人によって違います。その解釈の癖が、日々の行動を方向づけています。新入社員から管理職まで、階層や役割が変わるたびに求められるマインドセットも変わるため、多くの企業が人材育成の一環としてマインドセット研修を実施しています。

多くの企業がマインドセット研修に期待するのは、指示がないと動けない状態から、自ら考えて仕事に取り組む姿勢への転換です。指示待ちになってしまう背景には、自分で考え、判断して動く経験が少ないことがあります。自分の判断で行動し、その結果を振り返ったり、行動を認められたりする経験が少ないと、受け身の姿勢から抜け出すことは容易ではありません。だからこそ研修では、自分で考え、判断して動く経験を通じて、当事者意識と主体性を育てていきます。

もう一つの目的は、環境の変化を前向きに受け止め、変化に合わせて自ら考え、行動する姿勢を育てることです。事業環境が大きく変化する中では、これまでのやり方をそのまま続けるだけでは対応できない場面も増えています。前例のない状況でも、変化を受け入れ、新しいやり方を考えながら学び続ける。そうした柔軟なマインドセットが、変化の中でも主体的に行動する力につながります。

アップフォースの研修の特徴

アップフォースのマインドセット研修は、講師が一方的に教える座学ではなく、考え方そのものに働きかけるため、行動変容を目的としたワークショップを中心に進めます。マナーやPCスキルといった知識習得型の研修は扱わず、内省と対話を通じて、自ら考えて動く主体性や当事者意識を育てることに重点を置いています。マインドセットの変化は、自分自身の思い込みや考え方の癖に気づき、新たな視点を得ることで、少しずつ行動が変わっていきます。だからこそ、問いかけと対話を重ね、自分自身の考えを深める時間を大切にしています。アップフォースの研修に対する考え方や特徴については、私たちの想いで詳しくご紹介しています。

アップフォースのマインドセット研修ラインナップ

アップフォースのマインドセット研修では、入社直後から配属後、そして経験を重ねる各段階に合わせて、自ら考えて動くマインドを育てるワークショップ型研修を提供しています。

主体性と自律性を育てる新入社員研修

入社直後の新入社員に多い指示待ちは、スキル不足ではなくマインドセットの問題です。自己理解・目標設定・主体的な行動習慣づくりの3本柱で内発的な動機を引き出し、仕事を自分ごととして捉え直すきっかけをつくります。価値観や習慣が最も形成されやすい入社直後だからこそ、自ら考えて動く力の土台を養い、早期離職防止やキャリア自律につなげます。

社会人1年目フォローアップ研修

入社から半年から1年は、理想と現実のギャップによるモヤモヤや停滞感が生じやすい時期です。リフレクションや同期との対話、経験の棚卸しを通じて、これまでの経験を“学び”に変換し、自分はちゃんと前に進んでいたという成長実感につなげます。自分の成長を自分で再発見することで、離職リスクの高い時期の前向きな再スタートを後押しします。

2年目社員のステップアップ研修

入社2年目は、仕事に慣れて中だるみが起きやすい一方、後輩が入って立場が変わる特殊な時期です。本研修では、1年間の経験を棚卸しして自分でも気づいていなかった成長を可視化し、自己効力感を取り戻します。あわせて、自律的にPDCAを回す力と、自分の仕事をチームへの貢献へとつなげる視点を養い、受け身から当事者へと意識を切り替えます。

自己理解と相互理解を深める“自分のトリセツ”研修

自分のマインドセットを変える第一歩は、自分がどんな思考の癖を持っているかに気づくことです。本研修では、自分の行動・思考・感情のパターンを、強みも弱みも含めて“トリセツ”として言語化し、共有します。価値観やコミュニケーションスタイルの違いを“個性・資質”として受け入れる視点が生まれ、無意識の思い込みや先入観に自分で気づけるようになります。相互理解が深まり、良好な人間関係づくりの土台になります。

経験を学びに変える振り返り研修

グロースマインドセットの核にあるのは、経験を学びに変える力です。本研修では、日々の業務の経験を振り返り、そこから何を学んだかを言葉にする内省の習慣を身につけます。うまくいったこともいかなかったことも、次に生かす材料として捉え直すことで、失敗を恐れず挑戦する姿勢が育ちます。全社員を対象に、階層や職種に合わせてカスタマイズして実施します。

固定マインドセットとグロースマインドセット

マインドセットを語るうえで欠かせないのが、固定マインドセットとグロースマインドセットという二つの捉え方です。心理学者のキャロル・ドゥエック（Carol Dweck）が提唱した考え方で、能力を固定的なものと見るか、伸ばせるものと見るかで、挑戦への向き合い方が大きく変わります。

失敗を自分の能力不足と捉えるのではなく、次の成長につながる学びとして捉え直す。この視点の切り替えが、挑戦を続ける行動を生みます。マインドセット研修の中心テーマの一つは、失敗に対する自分の捉え方に気づき、新たな視点を得ることです。

マインドセットの具体例

仕事の場面で表れるマインドセットには、さまざまなものがあります。難しい仕事を任されたときに、自分には無理だと避けるのか、成長の機会と捉えて挑戦するのか。ミスをしたときに、失敗を隠して自分を守るのか、原因を振り返って次に生かすのか。想定外の変更が起きたときに、誰かのせいにするのか、今できることを考えて動くのか。同じ状況に置かれても、物事の受け止め方の違いが、その後の行動を変えます。マインドセット研修では、こうした仕事上のさまざまな場面で表れる考え方の癖に気づき、自分の行動を変えていくきっかけをつくります。

マインドセット研修が必要とされる背景・よくある課題

マインドセット研修が求められる背景には、スキルや知識を身につけても、現場で行動につながらないという課題があります。研修で仕事の進め方を学んでも、自分で考えて動く姿勢がなければ、学んだことは生かされません。考え方が変わらないまま手法だけを身につけても、行動を変えることは難しいからです。

現場でよく聞かれるのは、指示されたことはこなせるのに自分からは動かない、失敗を避けて無難な選択をする、環境の変化に抵抗する、他人や状況のせいにして自分から行動を起こさない、といった悩みです。こうした行動の背景には、物事の受け止め方や考え方の癖が関係していることがあります。自分の能力は変えられないと考えると、難しい仕事への挑戦を避けたり、失敗を成長の機会ではなく避けるべきものとして捉えたりしやすくなります。こうした姿勢が続くと、本人の成長だけでなく、周囲のモチベーションやチーム全体の挑戦する姿勢にも影響します。

だからこそ、マインドセット研修では本人が自分の考え方の癖や思い込みに気づき、新しい視点を得ることを大切にします。自分自身の捉え方を見つめ直し、納得したうえで考え方や行動を変えていく。そのプロセスが、継続的な行動変容につながります。

階層別に求められるマインドセット

マインドセット研修は、対象者の立場や役割に合わせて内容を設計することが重要です。新入社員には自ら考えて動く主体性が求められる一方、管理職には部下に任せ、主体性を引き出す姿勢が求められます。同じマインドセットでも、階層によって求められるものは異なります。

アップフォースのマインドセット研修は、価値観や仕事の習慣が最も形成されやすい新入社員から若手社員の時期を中心に設計しています。管理職層のマインドの切り替えについては、プレイヤーとしての思考から抜け出し、チームを率いる立場への転換を扱う管理職のためのリーダーシップ研修で対応しています。役割の変化に応じて必要なマインドセットが変わることを踏まえ、階層に合った設計にすることが、学びを行動につなげる鍵になります。

マインドセット研修のおすすめテーマ・内容例

マインドセット研修のテーマは、主体性や当事者意識、グロースマインドセット、自己理解、キャリア自律、変化への適応、振り返りなど多岐にわたります。対象者の階層や抱えている課題に応じて、複数のテーマを組み合わせて設計することもできます。

マインドセット研修では、何を学ぶかだけでなく、どう学ぶかも重要です。同じテーマでも、講義を聞いて知識として理解するだけなのか、自分の仕事に結びつけて考え、対話しながら自分なりの答えを見つけるのかによって、学びの深さは変わります。マインドセットの変化につなげるには、受講者自身が自分の考え方や思い込みを振り返り、新たな視点に気づく機会をつくることが大切です。だからこそ、内省や対話を取り入れ、気づきを自分の行動につなげる研修設計が重要になります。

マインドセット研修の期間と費用

マインドセット研修は、テーマを一つに絞った半日研修から、複数のテーマを扱う1日研修まで、目的や対象者に応じて設計できます。1回の研修でも、自分の考え方や思い込みを見つめ直し、新たな視点を得ることで、仕事への向き合い方や行動を変えるきっかけをつくることができます。

さらに、研修で得た気づきを現場で実践し、より確実に定着させたい場合は、数か月後の振り返りやフォローアップ研修を組み合わせることも可能です。研修で生まれた気づきを実際の仕事で試し、その経験を振り返ることで、学びを次の行動につなげていきます。目的や課題に応じて、1回完結型からフォローアップを含む継続的なプログラムまで柔軟に設計できます。

費用は、実施形式や時間、参加人数によって異なります。アップフォースのワークショップ型研修は、半日（3.5時間）27.3万円（税別）から、1日（7時間）45.4万円（税別）から実施しています。数か月後のフォローアップまで含めて設計する場合は、内容に応じて別途お見積もりいたします。ご予算やスケジュール、研修の目的に合わせて最適な形式をご提案しますので、まずはお気軽にご相談ください。

マインドセット研修を成功させるポイント

マインドセット研修を成功させるには、研修の目的を明確にし、受講者と現場の上司がその目的を共有しておくことが重要です。なぜこの研修を行うのか、研修を通じてどのような行動の変化を期待するのかが明確になっていれば、研修で得た気づきを仕事の中で生かしやすくなります。

考え方を扱う研修では、受講者自身が納得し、自分のこととして考えられることが大切です。正解を与えるのではなく、自分の経験を振り返り、対話を通じて考えを深めることで、これまでの思い込みや考え方の癖に気づき、新たな視点を得ることができます。

また、研修で学んだことと現場で求められる行動が一致していることも重要です。たとえば、研修で主体的に動くことの大切さを学んでも、配属先で指示されたことだけを求められれば、学びを実践する機会がなくなってしまいます。研修の目的や期待する行動を上司とも共有し、現場で実践できる環境をつくることが、学びを行動につなげるポイントです。

必要に応じて、研修後に振り返りやフォローアップの機会を設けることで、研修で得た気づきをその後の行動につなげ、学びを定着させることもできます。研修単体で実施する場合も、継続的なフォローを組み合わせる場合も、目的に応じて適切な設計をすることが大切です。

マインドセット研修は意味がないと言われる理由

マインドセット研修は意味がないと言われる背景には、研修の内容が精神論に偏り、現場での行動につながりにくいケースがあることが挙げられます。“前向きに考えよう”、“やる気を出そう”といったメッセージを伝えるだけでは、受講者が自分の仕事と結びつけて考えることが難しく、研修後の行動も変わりにくくなります。また、マインドセットという言葉が自己啓発的な文脈で使われることもあり、研修そのものに疑問を持たれることがあります。

マインドセット研修で大切なのは、特定の考え方を正解として教え込むことではありません。受講者自身が自分の思い込みや考え方の癖を振り返り、これまでとは異なる視点に気づくことが、考え方を見直すきっかけになります。そのためには、講義だけでなく、自分の経験を振り返り、問いに向き合い、他者との対話を通じて考えを深める機会が重要です。

さらに、研修で得た気づきを実際の仕事で試すことで、学びは具体的な行動につながっていきます。必要に応じて研修後の振り返りやフォローアップを組み合わせれば、実践した経験を振り返り、次の行動につなげることもできます。単に前向きな考え方を教えるのではなく、気づきを行動につなげるところまで考えた設計が、マインドセット研修の効果を高めます。

研修会社を選ぶときは、次の3点を確認しておくとよいでしょう。

• 特定の考え方を一方的に教えるのではなく、受講者自身が考える機会があるか

• 自分の仕事や経験と結びつけて考えられる内容になっているか

• 研修で得た気づきを、実際の行動につなげる設計になっているか

マインドセット研修は、精神論を伝えるだけの研修ではありません。自分の考え方を見つめ直し、新しい視点を得て、仕事での行動を変えていく。そのきっかけをつくることが、マインドセット研修の役割です。

効果測定とフォローアップ

マインドセット研修の効果は、研修直後の受講者の反応や気づきから、研修後の行動変化まで、段階的に確認することができます。研修直後には、研修内容への満足度や納得感に加え、自分の考え方を見直すきっかけになったか、新たな視点を得られたかなどを確認します。こうした受講者の変化を把握することで、研修がどのような気づきにつながったのかを確認できます。

さらに、研修後に実際の仕事でどのような変化があったのかを確認することで、学びが行動につながっているかを見ることもできます。本人への振り返りや上司からのフィードバックを通じて、主体的に行動するようになった、失敗を恐れず挑戦するようになったなど、研修で扱ったテーマに沿った変化を確認できます。

研修効果を測る方法として広く知られているのが、ドナルド・カークパトリック（Donald Kirkpatrick）が提唱した4段階評価モデルです。研修への反応、学習、行動、結果の4段階で研修効果を捉える考え方で、マインドセット研修では、研修直後の気づきや視点の変化に加え、現場での行動変化まで確認することで、研修の効果をより多面的に捉えることができます。

なお、組織や業務への影響は、研修以外のさまざまな要因に左右されます。そのため、目標達成度やエンゲージメントなどは研修の効果を直接示すものではなく、研修後の変化を捉える参考指標として位置づけます。

アップフォースでは、研修の目的や対象者に応じて、研修直後のアンケートによる効果確認から、必要に応じた振り返りやフォローアップまで、目的に合わせた設計が可能です。

最新動向｜AI時代に求められるマインドセット

生成AIの普及によって、仕事に求められる能力や人材育成のあり方も変化しています。AIを使えば、情報収集や文章作成など、これまで人が時間をかけて行っていた業務を効率化できるようになりました。一方で、AIが出した情報をどう活用するか、何を課題として捉えるか、状況に応じてどのような判断をするかといった力の重要性は、これまで以上に高まっています。

調べればすぐに答えが得られる時代だからこそ、問われるのは知識を持っていることだけではありません。前例のない課題に対して自ら問いを立て、考え、周囲と対話しながら行動する。うまくいかなかったときも、その経験から学び、次の行動につなげる。こうした主体性や学び続ける姿勢は、AIを活用するうえでも重要な力です。

厚生労働省の労働経済白書でも、技術革新や環境変化に対応するため、労働者が主体的に学び、能力を高めていくことの重要性が示されています。AI時代の人材育成では、個別のスキルを身につけるだけでなく、新しい技術や環境の変化を前向きに受け入れ、自ら学び、考え、行動する姿勢を育てることも重要になっています。

こうした背景から、これからの研修では、知識や手法を一方的に学ぶだけでなく、変化をどう捉え、自分はどう行動するのかを考える機会がより重要になります。マインドセット研修は、AI時代に必要とされる主体性や学習姿勢、変化への適応力を育てる人材育成の一つとして位置づけることができます。

導入の流れ

アップフォースのエンゲージメント研修は、現場の課題や組織の方針に合わせて設計します。

STEP 1｜お問い合わせ

まずはお問い合わせフォームよりご連絡ください。

研修の実施時期や対象者、現在検討されている内容など、分かる範囲でご記入ください。

STEP 2｜ヒアリング

お問い合わせ内容を確認したうえで、担当者よりご連絡します。

研修を検討されている背景や、現在感じている組織・人材に関する課題、研修を通じて実現したい状態などをお伺いします。

STEP 3｜研修プログラムの設計

ヒアリング内容をもとに、対象者、参加人数、実施時間、対面・オンラインなどの形式に合わせてプログラムを設計します。

企業ごとの課題や目的に応じて、既存のプログラムをカスタマイズすることも可能です。

STEP 4｜研修の実施

対話やワークショップを中心に、参加者自身が考え、気づきを得られる場をつくります。

STEP 5｜研修後の振り返り

研修終了後、必要に応じてアンケートなどを通じて、参加者の気づきや研修への反応を確認します。

STEP 6｜必要に応じたフォローアップ（オプション）

研修で得た気づきを現場での行動につなげるため、必要に応じてフォローアップ研修や1on1、既存の人材育成施策と組み合わせた支援をご提案します。

よくあるご質問

マインドセット研修とは何ですか

マインドセット研修とは、物事の捉え方や思考の癖であるマインドセットに働きかけ、自ら考えて動く姿勢や当事者意識を育てる研修です。スキルや知識を教える研修が“できること”を増やすのに対し、マインドセット研修は仕事への向き合い方そのものを扱い、行動変容を通じて成果につなげることを目指します。

マインドセット研修では何をするのですか

自分の思考の癖や固定観念に気づくワーク、経験を振り返って学びに変える内省、価値観を共有する対話などを行います。講義で正しい考え方を教え込むのではなく、受講者が自分で気づき、納得したうえで行動を変えられるよう、ワークショップ形式で進めるのが効果的です。

マインドセットの具体例にはどのようなものがありますか

代表的なのが、能力は変えられないと考える固定マインドセットと、努力や経験で伸ばせると考えるグロースマインドセットです。ほかにも、失敗を避けるか学びと捉えるか、仕事を与えられたものと見るか自分ごととして引き受けるか、変化を脅威と見るか機会と見るかといった、物事の捉え方の違いがマインドセットの具体例にあたります。

新入社員にもマインドセット研修は必要ですか

必要です。価値観や仕事への向き合い方が最も形成されやすいのが入社直後です。学生から社会人への意識の切り替えや、指示待ちにならない当事者意識は、早い段階で扱うほど習慣として根づきやすくなります。新入社員研修の一環としてマインドセットを扱うと良いでしょう。

マインドセット研修に効果はありますか

はい、効果は期待できます。マインドセット研修では、受講者が自分の考え方や思い込みを見つめ直し、新たな視点に気づくことが、仕事への向き合い方や行動を変えるきっかけになります。研修後に実際の仕事で実践し、必要に応じて振り返りやフォローアップを行うことで、学びをその後の行動につなげることもできます。

オンラインでも実施できますか

可能です。オンライン・対面の双方に対応しています。思考の癖への気づきや価値観の共有を扱うワークショップは、対話の生まれやすい対面のほうが深まりやすい面がありますが、目的や人数に応じてオンラインでも効果が出るよう設計します。

参考資料・関連ガイドライン

本ページで解説している内容は、以下の公的機関が公表している資料も参考にしています。

• 第12次職業能力開発基本計画（厚生労働省）

• 職場における学び・学び直し促進ガイドライン（厚生労働省）

• 社会人基礎力（経済産業省）

• 新規学卒就職者の離職状況（厚生労働省）

• 令和4年版 労働経済の分析（厚生労働省）

• 令和7年版 情報通信白書（総務省）